31.03.2026

Die Kraft der Frauen in Familienunternehmen

 Frauen nehmen in familiengeführten Unternehmen vielfältige und oftmals gleichzeitig mehrere Funktionen und Rollen ein. Diese sind oft stark durch familiäre Beziehungen, Erwartungen und unternehmerische Verantwortung geprägt. Jede dieser Positionen hat ihre Stärken, jedoch auch Fallen, durch die Frauen in ihrer Handlungskraft gehindert sind. 

• Unternehmerin, Gesellschafterin:
  Sie führt das Unternehmen aktiv, verfügt – allein oder gemeinsam mit anderen Gesellschafter: innen – über Eigentumsanteile und trägt die strategische Verantwortung. Häufig ist sie zugleich Partnerin und Mutter von Kindern, die potenziell als Nachfolger: innen infrage kommen. Damit vereint sie Anforderungen aus unternehmerischer Führung, Eigentümerrolle und familiäre Verantwortung. 
• Ehefrau bzw. Partnerin des Unternehmers:
  Sie hat das Unternehmen entweder gemeinsam mit ihrem Partner aufgebaut oder ist später in die Unternehmerfamilie eingetreten. Sie ist am Unternehmen beteiligt oder auch nicht, arbeitet im Betrieb mit, oft im Hintergrund und „unsichtbar“, oder verfolgt ihren eigenen beruflichen Weg. Als Mutter potenzieller Nachfolger: innen prägt sie maßgeblich Werte, Einstellungen und Kompetenzen der nächsten Generation. 
• Mutter von Unternehmer: innen:
  Gerade in traditionellen, oft gewerblich geprägten Familienunternehmen ist die Mutter der Nachfolge-Generation häufig weiterhin im Betrieb tätig. Sie verfügt über langjährige Erfahrung, kennt die Entwicklung des Unternehmens in guten wie in schwierigen Zeiten und ist häufig eng mit den Mitarbeitern: innen verbunden. Wiewohl ihre informelle Autorität und ihr Erfahrungswissen eine wichtige Rolle spielen, kann sie in Konflikte kommen.
• Tochter:
  Töchter wachsen mit dem Unternehmen auf und „atmen“ dessen Kultur von klein auf mit. Je nach Familienkultur haben sie die Möglichkeit, eigene Interessen zu verfolgen und einen eigenständigen beruflichen Weg einzuschlagen. Offene Kommunikation über Erbe, Beteiligung und Rollenverteilung ist dabei entscheidend, um Fairness und Klarheit innerhalb der Familie zu schaffen. 
• Nachfolgerin:
  Frauen, die in die Unternehmensnachfolge eintreten, bewegen sich häufig im Spannungsfeld zwischen unternehmerischer Verantwortung und familiären Erwartungen oder Aufgaben. Sie müssen sich nicht nur fachlich behaupten, sondern oft auch gegen traditionelle Rollenvorstellungen durchsetzen. 
• Mitarbeiterin und Führungskraft:
  Frauen sind wesentliche Mitglieder gemischter Teams in Familienunternehmen. Laut einer Umfrage (Cornelia Knust, Umfrage im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen, in: Recht der Familienunternehmen, 2. Jahrgang 2023, S 249ff) bei 726 befragten Unternehmen berichten 76 % der Unternehmen von sehr guten oder guten Erfahrungen mit gemischten Teams. Familienunternehmen setzen daher zunehmend auf diverse Führungsteams. 

Die gleiche Studie zeigt jedoch auch strukturelle Unterschiede:
 Der Frauenanteil liegt in Vorständen und Geschäftsführungen bei rund 22 %, in Aufsichtsräten oder Beiräten bei etwa 21 %. Unter den Gesellschafterinnen und Eigentümerinnen beträgt er hingegen 37 %. Insbesondere in größeren Unternehmen sind Frauen auf operativer Führungsebene weiterhin unterrepräsentiert. Die Gründe hierfür sind vielschichtig und reichen von Fragen der Sichtbarkeit und des Zutrauens bis hin zu kulturellen Faktoren innerhalb der Unternehmen. 

Interessant ist, dass sich Familienunternehmen insgesamt kaum von Nicht-Familienunternehmen unterscheiden: Der Frauenanteil in Vorständen und Geschäftsführungen ist ähnlich, während Nicht-Familienunternehmen tendenziell mehr Frauen in Aufsichtsgremien aufweisen. 

Warum ist Frau-Sein im Familienunternehmen gesondert überhaupt zu thematisieren? 

Frauen sind vor dem Hintergrund einer patriarchalisch geprägten Gesellschaft speziell in ihrer kraftvollen Präsenz zu fördern, ihre Funktion und Rollen sind zu klären, Ziele und Erwartungen abzuklären und geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen. 

Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie flexible Arbeitszeiten oder Home-Office, sind mittlerweile in mehr als zwei Dritteln der befragten Unternehmen etabliert. Dennoch verfolgen nur etwa ein Drittel der Unternehmen konkrete Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen. Mehr als die Hälfte jedoch halten es für wichtig, dass Frauen aus der Unternehmerfamilie mitwirken - neue Perspektiven in strategischen Entscheidungen (56 %) und verbesserte Außenwirkung des Unternehmens sprechen dafür.